人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。第3代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的jia期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施有力的激勵(lì)。
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一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高ji人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。三是以企事業(yè)單位為基礎(chǔ)的公共人事事務(wù)代理，或社會(huì)化代理，主要包括人才規(guī)劃、職業(yè)設(shè)計(jì)、人事診斷、人事管理咨詢、人才資源開發(fā)等。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而 “伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死地扣住企業(yè)內(nèi)部。
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職業(yè)分類是對(duì)職工進(jìn)行考核和智力開發(fā)的重要依據(jù)。二是勞務(wù)派遣公司，作為雇用主體，負(fù)責(zé)非生產(chǎn)性勞動(dòng)事務(wù)管理，如員工招聘和錄用、檔案管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)的登記和繳納、辭退手續(xù)辦理等?？己司褪且疾槁毠つ芊駝偃嗡袚?dān)的職業(yè)工作，考查他是否完成了他應(yīng)完成的工作任務(wù)。這就需要制定出考查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職業(yè)崗位工作任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量提出要求，而這些都是在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上才能加以規(guī)定的。職業(yè)分類中規(guī)定的各個(gè)職業(yè)崗位的責(zé)任和工作人員的從業(yè)條件，不僅是考核的基礎(chǔ)，同時(shí)也是進(jìn)行培訓(xùn)的重要依據(jù)。
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在新《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，注冊(cè)勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資質(zhì)200萬(wàn)，在與人才派遣公司進(jìn)行勞務(wù)合作之前需要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行審核，例如其營(yíng)業(yè)執(zhí)照、勞務(wù)派遣許可證等。如果是沒(méi)有派遣許可證的公司的話，各位企業(yè)就要小心了，這是沒(méi)證公司。
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